基本方針
人権の尊重
当社は、三井物産人権方針を踏まえ、全役職員が生き生きと活躍でき、成長につながる職場環境の醸成に寄与するため、あらゆるハラスメントを含む人権侵害行為を生まないよう努めると共に、三井物産のホットラインに登録することで万が一社内外でのトラブル・ハラスメント等の問題が発生した際には、担当弁護士に匿名による通報・相談をすることが可能になっています。
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ダイバーシティ・エクイティ・
インクルージョン（DEI）の推進
当社においては社員一人ひとりの個性と多様性を尊重し、自由闊達な風土を守り育てるためダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）の推進を図っており、三井物産グループの一員として三井物産グループ行動指針に則り、互いの個性の受け入れと尊重、機会の提供の公平性の追求、個性が発揮できる組織づくり（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI））を意識した様々な取り組みを推進しています。
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働きがいのある職場環境
当社は人材を最大の資産であると認識し、個々の役職員がその能力を最大限発揮できるよう、働きやすく健康な職場環境づくりに努めるとともに、専門的教育や研修支援等による人材育成の取り組みを進めます。
また、本指針の実践のため、環境や社会への配慮に関する研修等の教育・啓発活動の継続的な実施により、役職員の意識向上に努めます。
人材育成
当社は「人材主義」をDNAに宿す三井物産の子会社として、仕事を通じて人材を育てていくことは最大の使命の一つであると考えています。「専門性を磨く環境と、能力を発揮する機会のある、事業と社員の成長の場であり続ける会社」でありたいと考える当社にとっては、人材育成は、当社の存在意義の一つであると言っても過言ではありません。
このような仕事を通じた人材育成を支援・補完するために、当社は各種の研修を実施しています。また、自発的な自己研鑽を促すべく、役職員に対して積極的な資格取得支援を行っています。
1. 資格取得支援
当社では、役職員個々人のスキルアップのために、全役職員を対象として資格取得補助制度を用意しています。
資格取得補助制度の概要と実績（2024年3月末時点）
| 資格 | 2022年3月 | 2023年3月 | 2024年3月 |
|---|---|---|---|
| 不動産証券化協会認定マスター | 14名 | 14名 | 15名 |
| 宅地建物取引士 | 22名 | 21名 | 24名 |
| 証券アナリスト | 2名 | 2名 | 1名 |
| CASBEE不動産評価員 | 2名 | 2名 | 2名 |
| ビル経営管理士 | 2名 | 4名 | 3名 |
| 不動産鑑定士 | 1名 | 1名 | 1名 |
| 一級建築士 | 2名 | 2名 | 3名 |
| 二級建築士 | 1名 | 1名 | 1名 |
| 簿記1級 | 2名 | 1名 | 2名 |
| 簿記2級 | 8名 | 10名 | 9名 |
| 簿記3級 | 4名 | 7名 | 7名 |
補助対象者：全役職員
補助内容：受講料、受験料、登録料の全額
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 資格補助対象者数※1 | 12名 | 14名 | 20名 |
| 資格補助金額※2 | 210,000円 | 173,300円 | 314,250円 |
- 延べ人数
- 会社が個人への負担した金額の合計額
2. 研修の実施
当社では、全役職員を対象として人材育成のための研修、コンプライアンスに関する研修を定期的に行っています。
スポンサーである三井物産の人材育成プログラムに基づき、全役職員を対象として、コンプライアンス・法令研修、ESG研修、不動産研修、ビジネススキルアップ研修、管理職・リーダーシップ研修、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）推進研修等の実施や外部セミナー等の参加を呼びかけ、役職員の人材育成に努めています。
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3. 主な内容
コンプライアンス・法令研修
情報管理／利害関係者取引／金融規制の理解と対応／反社会的勢力／内部者取引規制／法定帳簿・法定交付書面／金融商品取引業者等に対する証券検査における主な指摘事項などについてCOの勉強会や社外講師を招いての勉強会を実施しています。
ESG研修
ESGにかかる世の中の情勢や投資家の関心、JLFが対応すべきことについて、社内での勉強会・意見交換を実施するほか、外部講師を招いた勉強会の実施するほか、外部セミナーへの参加を促しています。
ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）推進研修
ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）推進の重要性を理解し、社員一人ひとりの個性と多様性を活かす組織作りを目指すための研修の機会を提供しています。
- 2024年度は三井物産グループが実施する研修機会の提供を行いました。
不動産研修
外部講師を招いて不動産マーケットの状況などについて、定期的に研修を実施し、不動産投資運用に必要な知識・市場動向の情報など専門性を高めるプログラムを実施しています。
ビジネススキルアップ研修
三井物産の能力開発プログラムや外部のセミナー・研修への参加を促し、論理的思考/ファイナンス/プレゼンテーション等のビジネススキルが向上する機会を提供しています。
管理職・リーダーシップ研修
三井物産の人材育成プログラムの１つで、社員のステージに合せ求められる役割について習得する機会を提供しています。
チーム貢献力強化研修
非管理職の社員に対して、「チーム目標・課題に沿って主体的に業務を捉える」ことや、「問題解決プロセス、周囲への効果的なアプローチ方法を考える」ことを目標とした研修
リーダーシップ強化研修
現在のチームリーダーやチームリーダー候補の社員に対して、「自身の強みを活かしたリーダーシップを開発する」ことや、「多様な力の結集に向けて必要なマインドとスキルを身に着ける」ことを目標とした研修
室長・課長職研修
新任の管理職の社員に対して、「管理職として視座を一段あげたマネジメントを学ぶ」ことや、「多様な個の力を結集させ、メンバーの主体性を促すためのリーダーシップを学ぶ」ことを目標とした研修。
部長職研修
部長職相当の社員に対して、「変革と成長に向けたリーダーシップの在り方を学ぶ」ことや、「グループ経営強化に向けた部長職の役割を理解する」ことを目標とした研修。
研修実績
| 2023年度 | |
|---|---|
| 研修数 | |
| コンプライアンス・法令研修 | 6件 |
| 管理職・リーダーシップ研修 | 5件 |
| ビジネススキルアップ研修 | 5件 |
| 金融・不動産研修 | 9件 |
| ESG研修 | 3件 |
| 内、DEI推進研修 | 2件 |
| その他研修 | 5件 |
| １人当たり研修受講時間 | 22:15 |
| 研修補助費用（総額） | 575,850円 |
役職員とのコミュニケーション
当社は、社員も当社を支える重要なステークホルダーであるとの考えから、会社と役職員との間の認識に大きなずれが発生しないよう、様々な機会をとらえて双方向のコミュニケーションを行っています。
1. 従業員満足度調査の実施
当社では、全従業員に対して従業員満足度調査を毎年行っています。
当社では従業員満足度調査を「組織の健康診断」であると捉え、仕事内容から職場環境（健康と福祉）に至る役職員の認識を把握するとともに、調査結果を役職員の能力発揮を促す施策立案・実施に繋げるべく従業員懇談会の実施や社長からのフィードバック等を行うことで、組織の健全性維持に努めています。
従業員満足度調査実績（第三者機関による調査）
| 実施年度 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| 回答率 | 100% | 100% | 100% |
| 総合満足度※ | 3.82 | 3.78 | 4.00 |
- 5段階評価による総合満足度の平均点数
2. パフォーマンス評価、フィードバックプロセス
当社では、毎年全従業員と上司が目標設定とフィードバック面談を行い、上司・部下間で意思疎通を図る機会を設けることで評価の透明性を確保しています。具体的には、期初に目標設定・活動の方向性を確認する面談を実施するとともに、中間フィードバック面談、期末のフィードバック面談を行っています。期初の面談では全従業員（正社員及び契約社員等を含む）が上司と期初に目指す目標や対応すべき課題等活動の方向性を確認します。期中の中間フィードバック面談では、上司と目標の再確認と進捗状況の確認を行い、課題の解決方法や目標達成のプロセスを明確化します。期末に実施するフィードバック面談では、目標、プロセスに対する達成度の確認や評価結果の根拠、今後の課題についてフィードバックを実施しています。
評価方法について、業績評価と能力評価から成り立っており、業績評価では定量目標及び定性目標を設定し、達成度を評価します。能力評価では、各バンド（等級）に応じて求められる能力に対し、その能力が発揮されたかを基準に評価しています。また、各役職員の評価においては、３回の評価検討を実施することで評価内容の公平・公正さも確保できる評価体制を構築しております。
パフォーマンス評価・フィードバック体制
人事面談実施割合
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| フィードバック面談実施率 | 100％ | 100％ | 100％ |
| 目標設定面談実施率 | 100％ | 100％ | 100％ |
- 直接雇用従業員を対象に実施しています
3. 1-on-1面談の実施
当社では、社長と全役職員との間の1-on-1面談を年2回、各部長と所属部員との間の1-on-1面談を年4回実施しています。この面談では、業務の進捗具合や中間人事評価のみならず、キャリアプランや仕事の中で気になっていること、個人的な関心事等、幅広いテーマについて相互理解を深める機会にしたいと考えています。
4. 従業員の相談窓口（ホットライン）の設置
当社では、社長又は各部長と社員との間の1-on-1面談等を通じて、可能な限り役職員がトラブルや問題を抱えてしまう事や巻き込まれてしまう事が無いように努めていますが、もし役職員に社内外でのトラブルやハラスメント等の問題が発生した際、担当弁護士に匿名による通報・相談が可能なホットラインを設置しています。
投資家とのセイムボートを意識した制度
当社は当社役職員に対して、顧客である投資家の利益についてより自覚的であってもらいたいとの考えを持っています。この考えに基づき、当社では投資家とのセイムボートを意識した制度を導入しています。
1. JLFの運用状況に連動した報酬体系
当社では、各部の担当領域におけるJLFの運用状況に連動する経営指標（KPI）を設定し、達成度や貢献度に応じて当社役職員の人事評価に反映しています。このKPIは毎年見直されますが、代表的なものとしては、
・相対投資口パフォーマンス
・取得パイプラインの積み上げ額
・NOIの上昇額、再契約等における賃料上昇率
・サステナビリティ経営目標（マテリアリティ）の進捗
といったものがあげられます。
2. 投資口累積投資制度（「るいとう」）
当社役職員が証券会社の累積投資制度を利用してJLFの投資口を取得できる制度を設けています。会社からも10%の奨励金を支給することで、役職員の福利厚生及び中長期的な財産形成のサポート、JLFの業績向上に対する意識の向上といった目標を達成することを期待しています。
従業員の健康と快適性に関する取り組み
当社は人材を最大の資産であると認識し、個々の役職員が個性を最大限発揮しながら誰もが自分らしく活躍し続けられるよう、働きやすく健康な職場環境づくりに努めています。
1. ワークライフ・バランスの実践
当社では、制度の充実を図ることで、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）の推進に繋がると考えています。
役職員一人ひとりが様々なライフスタイルに合わせていきいきと働き続けられるよう、育児・介護休業制度や柔軟な勤務制度の充実など
ワークライフ・バランスに配慮した制度及び支援の拡充に取り組んでいます。
育児との両立支援
全役職員を対象に育児休業制度を導入しており、2014年度より法定基準を上回る制度を整えています。性別に関わらず役職員が育児に積極的に参加できるような職場環境を整備しており、仕事と家庭の両立支援制度の拡充を推進します。
・出産付添休暇制度：3日間まで取得可能
・産前産後休業及び育児休業中の給与：産前産後休業期間及び育児休業開始後8週間まで給与支給
育児休業取得者数
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 男性 | 1名 | 0名 | 2名 |
| 女性 | 0名 | 0名 | 0名 |
特別有給休暇制度
通常の年次有給休暇に加え、役職員のモチベーション向上及び日常生活の充実のため、特別有給休暇制度を導入しています。
・アニバーサリー休暇（年1日）
・ボランティア休暇（年5日）
・長期傷病休暇（最大40日）失効年次有給休暇を積立て、長期傷病休暇時取得可能
・妊娠休暇（20日以内）
有給休暇制度等利用割合
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 有給休暇 | 58.2% | 82.9% | 81.3% |
| アニバーサリー休暇 | 71.0% | 72.0% | 82.0% |
| ボランティア休暇 | 0.0% | 0.0% | 0.0% |
| 永年勤続慰労休暇 | 67.0% | 0.0% | 3.0% |
| （永年勤続慰労休暇対象者） | 3名 | 1名 | 1名 |
柔軟な勤務制度
全役職員を対象に、時差出勤制度及び時間単位年次有給休暇制度を導入しています。本制度の活用により、役職員個々人のライフスタイルに合わせた仕事と生活の調和の実現を目指しています。また、各部門にて一人一人の業務量を把握し、無理のない働き方に配慮した結果、ノー残業デーを設定しなくても役職員が業務を調整し必要な時に定時で終業できる環境が整っています。
テレワーク制度の導入
当社では、役職員ひとりひとりが働く場所にとらわれず活躍できるよう、テレワーク制度を導入しています。
2. 健康への配慮と福利厚生の充実
当社では、全役職員を対象に健康への配慮と福利厚生の充実を目的として、様々な制度を導入しています。
団体生命保険
基本的な社会保険加入に加え、病気やケガ等で長期にわたり働けない場合の所得補償保険である、団体長期障害所得補償保険（GLTD）に加入しています。弔慰金、高度障害見舞金の支給の他、医療特約を付与しており、入院時に保険金が支給されます。
健康診断
健康診断の実施及び費用補助、人間ドックにかかる費用の補助、社員の被扶養者の健康診断費用補助を行っています。
介護休暇
要介護状態にある家族を有する社員が対象家族の介護をするとき、年次有給休暇とは別に1年間に10日を限度として介護休暇を取得することができます。
慶弔休暇
社員が結婚した場合は連続7日以内（含休日）の結婚休暇、父母・配偶者・子・祖父母・兄弟姉妹・又は配偶者の父母の喪に服する時は連続3日～7日（含休日）の忌引休暇が取得できます。
子の看護休暇
小学校3年生終了時までの子を養育する社員がその子の看護を必要とするとき、年次有給休暇とは別に1年間に10日を限度として子の看護休暇を取得することができます。
結婚祝い金
社員が結婚した際にお祝い金が支給されます。
フリードリンク
オフィスでの飲料無料提供を行なっています。
確定拠出年金
確定拠出年金制度に定める最大55,000円の拠出金枠のうち、事業主掛金として毎月27,500円を会社が拠出（会社負担）します。事業主掛金にプラスして、個人の選択に応じ最大27,000円の拠出が可能です。
勤続表彰制度
勤続年数満10年で連続5営業日、勤続年数満15年で連続7営業日、勤続年数満20年で連続10日営業日の永年勤続慰労休暇の付与及び永年勤続慰労祝金を支給します。
従業員の状況
| 項目 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 |
|---|---|---|---|
| 役職員合計※1 | 31名 | 35名 | 35名 |
| 正社員の割合 | 97.0% | 100.0% | 100.0% |
| 男性社員数/比率 | 22名/71.0% | 24名/68.6% | 26名/74.3% |
| 女性社員数/比率 | 9名/29.0% | 11名/31.4% | 9名/25.7% |
| 指導職社員数※1、2 | 16名 | 21名 | 19名 |
| 男性/比率 | 13名/81.3% | 18名/85.7% | 17名/89.5% |
| 女性/比率 | 3名/18.8% | 3名/14.3% | 2名/10.5% |
| 平均勤続年数 | 7.2年 | 5.9年 | 6.2年 |
| 退職者数 | 1名 | 0名 | 3名 |
| 離職率※3 | 3.6% | 0.0% | 8.6% |
| 障害を持つ従業員の割合 | 0 | 0 | 0 |
| 外国籍従業員の割合 | 0 | 0 | 0 |
| 海外生活経験者の割合 | 9.7% | 9.7% | 17.1% |
| 健康診断受診率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
- 各年度末時点における人数。
- シニアマネージャー以上の役職員。
- 年度中退職者数／年初時点社員数。退職者数に異動及び定年退職は含まず。
